Reflexiones psicoanalíticas sobre el problema de intentar ser perfectos

Por Oscar Rey de Castro, Psicoanalista — Miembro IPA / SPP

Nota clínica: Este ensayo es una lectura cultural e interdisciplinaria. No constituye diagnóstico psicológico, prescripción ni tratamiento terapéutico.

I

One Piece tiene más de 1.100 episodios. Acaba de regresar con un arco nuevo después de una pausa de producción. Lleva más de veinticinco años al aire. En una época donde una serie de ocho capítulos ya se siente larga, ¿por qué alguien de trece años podría decidir empezar a ver One Piece? Y extrañamente… sucede. Los niños se enganchan y lo propio sucede con adultos. La temporada dos del live-action de One Piece ha sido un tremendo éxito.

Y hay algo más extraño aún. En todo anime hay arco y relleno. Es parte del formato: episodios en donde no avanza la trama principal y mucha gente puede preferir saltárselos (como los que prefieren ver Dragon Ball Z Kai en lugar de Dragon Ball Z). En One Piece el relleno se siente casi igual de bueno y cercano que los arcos principales. Los arcos pueden ser largos, pero no aburren. Con todo eso dicho… ¿Qué tiene One Piece para ser tan bueno?

No creo que exista una sola respuesta a esto. Pero voy a intentar dar una comprensión psicoanalítica que puede sumarse a muchas otras miradas que expliquen el éxito de la serie y no tiene que ver con la animación, las peleas o los gears que va alcanzando Luffy.

Los sombreros de paja son piratas que no roban. Siempre tienen problemas de dinero. Su capitán se queda dormido en los peores momentos, es impulsivo y suele meter a su tripulación en problemas muy serios. Evidentemente, tampoco son ciudadanos dentro de la legalidad del orden mundial, sino que son perseguidos. No calzan bien con ninguna de las dos categorías dentro de la era de los piratas.

Revisemos los personajes: Un espadachín caza recompensas condenado a muerte. Una navegante que parece traicionera. Un mitómano, extremadamente cobarde. Un cocinero absolutamente adicto al tabaco. Un médico que no es del todo animal, pero tampoco es para nada humano. Una arqueóloga considerada una asesina serial, profundamente peligrosa. Un cyborg que era adicto a la velocidad. Un músico esqueleto que estuvo solo cincuenta años después de morir.

Cada uno carga heridas y profundas imperfecciones. Los vínculos entre ellos se construyen a partir de esas heridas y sus sueños. Todos saben de qué pie cojea cada uno y en qué destaca cada quien. No juegan la lógica de venderse como seres perfectos. No fingen ser más de lo que son. Y por eso el relleno no se siente como relleno: cada arco expone las heridas de los personajes y el grupo las atraviesa junta. No a pesar de las imperfecciones. A través de ellas.

¿Por qué nos gusta tanto One Piece? ¿Y si lo que nos engancha no es que sean fuertes sino que sean reales?

Esa pregunta importa. Y no solo por el anime.

II

Miremos a Luffy con otros ojos. Pensemos en él como un reclutador.

Luffy no recluta como un MBA. No toma en cuenta el pedigree de un CV ni pipeline de gestión de talento. Aunque escoge gente que destaca brutalmente en alguna habilidad específica, el talento de la persona suele estar desperdiciado. No busca talento en LinkedIn. Busca gente que está tocando fondo y/o en situaciones límite.

Definitivamente no pasan una entrevista de selección de competencias para evaluar sus soft skills. Si los evaluamos con las categorías de las redes sociales, los sombreros de paja tienen todas las “red flags”.

Pero Luffy lee los sueños de cada miembro y se da cuenta de que pueden coincidir con los de su tripulación. Luffy recluta entre los escombros del sistema y al hacerlo, logra que todos estén dispuestos a morir el uno por el otro.

El psicoanalista Donald Winnicott habla de que una madre no debe ser perfecta ni ideal, debe ser lo suficientemente buena. Luffy hace algo parecido: definitivamente no es un reclutador perfecto y menos aún el capitán perfecto. Luffy elige miembros imperfectos para armar una tripulación lo suficientemente buena y al hacerlo escapa del juego de buscar construir algo demasiado perfecto.

Eso no lo exime de ejercer su rol de capitán cuando es necesario. Es capaz de despedir a Usopp cuando pone en riesgo la cadena de mando de la tripulación. Al mismo tiempo, tiene la entereza de poder seguir adelante cuando le toca ver morir a su hermano en sus brazos.

Nuestra tesis es que algo que nos acerca a Luffy y a su tripulación es su autenticidad. No paga por lo que la gente vende. Y como no anda midiéndose contra ninguna imagen ideal, le sale natural ver el valor real de cada quien. Al final las dos cosas van juntas: el que no necesita fingirse perfecto tampoco le exige perfección al de al lado.

Una vez desarrollado esto, valdría la pena que nos preguntáramos si el modelo de Luffy existe sólo en el anime o existen situaciones en el mundo real en donde esto podría funcionar. La siguiente pregunta valiosa es si podemos tomar en algo el modelo de Luffy para nuestra propia vida.

III

Perú es un país que ama el fútbol, pero que casi nunca destaca en el panorama mundial. A finales del 2002, un club poco conocido empezó a armar su plantilla para el año 2003, año en el que participaría en la recientemente inaugurada Copa Sudamericana.

El club se llama Cienciano y tuvo una estrategia poco común: contratar jugadores veteranos, que habían sido promesas en su juventud y que con el tiempo se habían apagado.

Su técnico, Freddy Ternero, y su presidente, Juvenal Silva, hicieron algo muy parecido a lo que hace Luffy: apostaron por recuperar el potencial perdido. Incorporaron a futbolistas aún con ilusiones, con miedo a estar a punto de apagarse, y les dieron algo que ningún club grande les había dado: una segunda oportunidad. De manera similar a Luffy, lograron formar un equipo que logró eliminar al Santos de Brasil y le ganaron la final al River Plate de Argentina. Pocas veces en la historia del fútbol mundial se vio un equipo con esa mística y esa garra.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, un trabajador de entre 55 y 64 años permanece en un empleo 9,6 años — tres veces y media más que alguien de entre 25 y 34. Cuando alguien te contrata en el punto donde el mercado te dio por acabado, tu nivel de gratitud y de compromiso con la empresa tiende a ser mayor.

En una encuesta nacional de la SHRM Foundation y el Charles Koch Institute, el 85% de los profesionales de recursos humanos reportaron que los empleados con antecedentes penales rendían al mismo nivel —o mejor— que aquellos sin antecedentes. El patrón es el mismo: el alumno expulsado, el jugador veterano, la persona que sale de la cárcel, Zoro, Nami, Robin, los jugadores de Cienciano — todos comparten la gratitud de ser elegidos cuando nadie más los hubiera escogido. Como podemos ver, el camino que genera esa autenticidad es muy distinto del camino de colocar incentivos en tu paquete salarial.

Entonces la pregunta es: si esto funciona, ¿por qué el sistema hace exactamente lo contrario?

IV

El reclutador postea un anuncio en LinkedIn de un nuevo puesto disponible en la compañía. Lo describe como desafiante y como la oportunidad perfecta de crecimiento para el postulante. El postulante sabe que en su entrevista le preguntarán por una situación de éxito. Sabe que deberá configurarla con el acrónimo STAR: Situación, Tarea, Acciones y Resultados. El reclutador vende el puesto como si fuera el último que vas a necesitar en tu vida. Llegaste. Y si no, desde acá subes. El postulante ha armado toda una línea de carrera: voluntariado en el colegio, educación centrada en tener un SAT alto o una nota por arriba de 35 en IB. Elegir una universidad prestigiosa, mantenerse con el GPA lo más alto posible. Todo en perfecto orden. Reclutador y postulante juegan el mismo juego: ambos se sobrevenden.

Lo mismo pasa en Hinge. Mejores fotos, restaurante previamente investigado como buen escenario. Exitosos, interesantes y atractivos. En este juego, ambos son reclutadores y postulantes al mismo tiempo. Es un peligro si alguno durante la cena logra relajarse y le cuenta a su “date” que lleva casi más de tres meses sin hablar con sus padres. El guion perfecto aún no incluye eso.

La fachada es perfecta aunque el interior no coincida del todo con esa fachada.

No es una estafa. A las pruebas psicológicas de aptitudes se les denomina de «ejecución máxima». Se espera que la persona dé su mejor desempeño posible. La marca personal es básicamente eso: aprender a inflar una imagen que se vea mejor que la original. Y muy probablemente nos olvidamos de que es solo un juego.

La presión por dar la imagen perfecta puede llevar a que contratemos a los candidatos perfectos. Y, para ser la empresa perfecta, a que racionalicemos nuestras políticas corporativas para medir el desempeño. Si en verdad fuéramos reclutadores, identificaríamos empleados “high potential”, “high performance” y desvincularíamos luego de una evaluación de desempeño al 10% inferior en cada año. La empresa que llevó este juego a su máximo nivel fue Enron y todos sabemos cómo acabó esa historia.

¿Y si Enron no fue la excepción? ¿Y si solo fue la empresa que se dejó atrapar?

La lógica del crecimiento ideal tiene prescripciones hasta para tu vida social: Almuerza al menos dos veces por semana con personas que sumen a tu vida corporativa. Esta misma lógica, nos lleva a que escuchemos gurús influencers que nos dan tips de las red flags para dar de baja a nuestros salientes. Lamentablemente no es un comportamiento irracional. Irracional sería mostrarte imperfecto cuando la otra persona se muestra como si lo fuera. Pero conseguir un pseudo equilibrio a partir de que ambos participantes se muestren como no son verdaderamente, puede terminar siendo algo mucho más peligroso.

Al hacerlo, creamos una burbuja. Una burbuja no muy distinta en estructura a una burbuja financiera: el precio de lo que proyectas se despega de lo que realmente eres. La diferencia es que las burbujas financieras tienen en ocasiones la decencia de estallar. La burbuja del yo ideal no estalla. Se sostiene. Se paga en cuotas. Y nadie declara la quiebra.

Y la burbuja siempre tiene dos caras. No sólo inflamos nuestra imagen, sino que exigimos a alguien que satisfaga y esté a la altura de nuestra imagen ideal, porque el que se mide contra estrellas termina midiendo a todos con estrellas. Pero, si aflojamos una cara, probablemente también aflojemos la otra.

Winnicott describe un fenómeno que llamó falso self: al ser colonizado en exceso por las fantasías ideales de los padres, el niño genera una fachada adaptativa para verse funcional, pero no auténtico. La fachada adaptativa se termina constituyendo como un castillo dorado en el que podemos terminar prisioneros y aislados.

Sabemos que para la salud, sentirnos solos equivale a fumar 15 cigarrillos diarios, y que el Surgeon General de Estados Unidos lo ha catalogado como una epidemia. Creería que el costo de vivir en la imagen de lo ideal, nos acerca tristemente a esta epidemia de la soledad.

La selección rigurosa importa, pero no puede colonizar la vida entera. Hay errores y hay errores; hay frecuencias e intensidades. Aceptar lo imperfecto no es ingenuidad ni complicidad. Es no perder el sentido común cuando entran estas dimensiones en las pequeñas evaluaciones diarias.

V

Los argentinos tienen una frase que se está popularizando en América Latina: “te banco”. Es intraducible en una sola palabra. Significa algo así como: te sostengo, me la aguanto contigo, te acompaño en esto. No es admiración… puedo ser el banco o el asiento que necesitas, pero implica que en un mal momento seguiré estando acá.

Luffy «banca» a su tripulación. No le pide a Robin que deje de huir — le dice que quiere escucharla decir que quiere vivir. No le pide a Usopp que deje de esconderse detrás de su máscara de Sogeking — lo enfrenta cuando tiene que enfrentarlo, y lo espera cuando tiene que esperarlo. No porque sea sabio. Winnicott también habla de que un logro evolutivo de un niño es que aparezca lo destructivo en él, y que sus padres puedan sobrevivir (real y simbólicamente) a esa destructividad.

Dar la entrevista al postulante que podría tener potencial, aunque no sea perfecto o tener el sentido común de diferenciar una red flag de una imperfección humana son pequeños actos que nos van acercando como humanos. Desinflamos la burbuja en la cotidianidad de pequeñas acciones.

Carl Schurz, un estadista del siglo XIX, escribió una vez: «Los ideales son como las estrellas: no lograrás tocarlos con las manos. Pero como el navegante en el desierto de las aguas, los eliges como guías, y siguiéndolos alcanzarás tu destino.»

Esa distinción es válida: no niega la importancia de los ideales pero al mismo tiempo los ubica en el lugar correcto. Luffy sostiene el sueño de Zoro de convertirse en el mejor espadachín no como una exigencia, sino como un rumbo compartido. El sueño es una dirección de viaje, no una condición de inicio. La burbuja es lo que sucede cuando tratas la estrella como si realmente fuera un destino, o peor aún, cuando creemos que nosotros somos las estrellas.

La pregunta no es quién te suma. La pregunta es qué tipo de vínculo generamos cuando nos tomamos demasiado en serio el juego de la optimización.

Probablemente no estoy explicando por qué One Piece es extraordinario. Admito que soy fan y eso ya me sesga. Pero creo que la autenticidad es uno de los aspectos que nos engancha, aunque no sea el único. Y debo decir, en aras de lo que he escrito, que todo esto aplica directamente a este mismo ensayo. Incluso al propio proyecto thecrossoverproject.blog. Es un dilema constante. Es imposible no usar la IA como editor de estilo, especialmente cuando el proyecto es bilingüe y como autor no hablo de manera nativa en inglés. La tentación de sonar perfecto siempre está ahí. Trato a veces con mayor, a veces con menor éxito preservar la voz de este proyecto.

La autenticidad incomoda. La vitrina perfecta tranquiliza. Hasta que se rompe.

¿Quieres profundizar? En The Crossover Project nos importa el rigor detrás de la mezcla. Si quieres explorar las fuentes detrás de esta colisión entre psicología organizacional y psicoanálisis: Sobre tenure de empleados y la gratitud de las segundas oportunidades: U.S. Bureau of Labor Statistics (2024). Employee Tenure in 2024. USDL-24-1894. Sobre el rendimiento de empleados con antecedentes penales: SHRM Foundation & Charles Koch Institute (2021). Getting Talent Back to Work. Sobre el verdadero self y el falso self: Winnicott, D. W. (1960). Ego Distortion in Terms of True and False Self. In The Maturational Processes and the Facilitating Environment. Hogarth Press. Sobre la epidemia de soledad: U.S. Surgeon General (2023). Our Epidemic of Loneliness and Isolation.

Oscar Rey de Castro es psicoanalista, miembro de la International Psychoanalytical Association (IPA) y de la Sociedad Peruana de Psicoanálisis (SPP). The Crossover Project es su proyecto editorial, donde el psicoanálisis colisiona con la cultura pop.